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Trabalhadora em ambiente profissional sob pressão, ilustrando assédio eleitoral no trabalho e direitos do trabalhador.

Assédio eleitoral no trabalho: entenda o que é, quais condutas são proibidas e como agir

Com a proximidade das Eleições 2026, aumentaram significativamente as denúncias de assédio eleitoral nas relações de trabalho. Até 30 de setembro, o Ministério Público do Trabalho (MPT) havia recebido 738 denúncias em todo o país, segundo dados divulgados pelo órgão e noticiados pelo g1. O total representa crescimento de 231% em relação às 223 denúncias registradas até agosto. É importante observar que denúncias representam relatos que ainda podem depender de investigação e não significam, por si só, que todos os episódios tenham sido judicialmente reconhecidos como assédio.

O aumento chama atenção para uma situação que pode ocorrer em empresas privadas, órgãos públicos e diferentes formas de relação profissional: a utilização da posição hierárquica, do emprego ou de vantagens econômicas para tentar influenciar a escolha política de uma pessoa.

Mas afinal, o que caracteriza assédio eleitoral no trabalho? O empregador pode falar sobre política? E o trabalhador que se sentir pressionado deve fazer o quê?

O que é assédio eleitoral no trabalho?

Segundo o Ministério Público do Trabalho, o assédio eleitoral pode ocorrer quando há coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento relacionado a uma eleição com a finalidade de influenciar o voto, o apoio ou a manifestação política do trabalhador.

A prática pode ocorrer presencialmente ou por meios digitais e não se limita aos empregados contratados pelo regime da CLT. Dependendo do contexto, pode envolver servidores públicos, terceirizados, estagiários, trabalhadores autônomos, voluntários e até candidatos a uma vaga de emprego.

O ponto central é a liberdade de escolha. A relação profissional não autoriza uma empresa, gestor ou superior hierárquico a utilizar sua posição para interferir na convicção política de quem trabalha sob sua direção.

O próprio Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu, em julgamento sobre o tema, que o poder diretivo do empregador não pode se sobrepor às liberdades individuais dos trabalhadores relacionadas à convicção política e ao voto livre.

Quais situações podem caracterizar assédio eleitoral?

Nem todo comentário sobre eleições no ambiente profissional caracteriza assédio. A análise depende das circunstâncias, principalmente da existência de pressão, constrangimento, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da relação hierárquica.

Entre as situações apontadas pelo MPT como potencialmente irregulares estão:

  • ameaçar demissão, redução de benefícios ou algum prejuízo profissional em razão da preferência política do trabalhador;
  • oferecer dinheiro, benefícios, folgas ou outras vantagens vinculadas à escolha eleitoral;
  • obrigar ou pressionar funcionários a participar de atos ou eventos de campanha;
  • exigir o uso de camisetas, adesivos, símbolos ou outros materiais relacionados a determinada candidatura;
  • perseguir, humilhar ou discriminar trabalhadores por suas posições políticas;
  • utilizar grupos corporativos, e-mails ou outros canais de comunicação da empresa para pressionar empregados;
  • dificultar o exercício do voto ou organizar escalas de maneira discriminatória em razão de preferências políticas;
  • pressionar funcionários para que revelem em quem pretendem votar.

A prática também pode ocorrer fora da sede da empresa. Mensagens enviadas por WhatsApp, reuniões virtuais, telefonemas e publicações em canais utilizados na relação profissional podem ser considerados na análise do caso.

O empregador pode simplesmente falar sobre política?

Ter uma opinião política não é, por si só, assédio eleitoral.

O cuidado necessário está na maneira como essa opinião é manifestada dentro de uma relação marcada por hierarquia e dependência econômica.

Segundo orientação do MPT, um diálogo político genuinamente livre pressupõe que as pessoas possam concordar, discordar, permanecer em silêncio ou simplesmente encerrar a conversa sem receio de sofrer consequências profissionais.

Quando surge pressão decorrente da posição de chefia, ameaça de prejuízo, promessa de vantagem ou tentativa de direcionar o comportamento eleitoral do trabalhador, a situação passa a exigir uma análise jurídica diferente.

Empresa pode fazer campanha eleitoral no ambiente de trabalho?

Esse é outro ponto que merece atenção.

As regras eleitorais de 2026 proíbem propaganda ou condutas que caracterizem assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos ou privados. O Tribunal Superior Eleitoral destacou expressamente essa vedação ao apresentar as normas de propaganda para as Eleições 2026.

Em setembro, por exemplo, o MPT de São Paulo firmou Termo de Ajuste de Conduta com empresas após investigação envolvendo um evento realizado com trabalhadores e participação de candidatos. O acordo determinou, entre outras medidas, que as empresas se abstivessem de praticar, incentivar ou permitir assédio eleitoral.

Cada situação, entretanto, precisa ser analisada individualmente. A existência de investigação ou denúncia não deve ser confundida com uma condenação definitiva.

Assédio eleitoral pode acontecer depois da eleição?

Sim.

Embora os episódios sejam mais frequentes durante a campanha, o vínculo com a eleição pode permanecer posteriormente.

Retaliar um funcionário porque ele manifestou determinada preferência política, por exemplo, pode gerar questionamentos mesmo depois da votação.

O MPT esclarece que um único ato pode ser suficiente em determinadas circunstâncias e que a prática pode ocorrer antes, durante ou depois das eleições, desde que exista vínculo entre a conduta, o processo eleitoral e a relação de trabalho.

Como provar uma situação de assédio eleitoral?

A preservação das provas pode ser decisiva para esclarecer o que aconteceu.

A cartilha do Ministério Público do Trabalho sobre o tema aponta como possíveis elementos de prova mensagens, e-mails, documentos, publicações em redes sociais, fotografias, vídeos, áudios, registros de ligações e comunicações feitas em canais internos da empresa.

Testemunhas que tenham presenciado ou tomado conhecimento dos fatos também podem contribuir para a apuração. Conversas mantidas em aplicativos de mensagens podem igualmente integrar o conjunto probatório.

Por isso, apagar mensagens, descartar documentos ou depender apenas da memória sobre conversas importantes pode dificultar a reconstrução dos acontecimentos.

Onde denunciar assédio eleitoral?

Casos suspeitos podem ser comunicados ao Ministério Público do Trabalho. Dependendo das características do episódio, também podem existir repercussões perante a Justiça Eleitoral, Ministério Público Eleitoral, sindicatos, canais internos da empresa e Justiça do Trabalho. O próprio MPT participa em 2026 de uma atuação coordenada com TSE, TST e Ministério Público Eleitoral para prevenção e encaminhamento desses episódios.

O trabalhador também pode procurar orientação jurídica antes de definir quais providências são adequadas ao seu caso.

Quais podem ser as consequências para a empresa?

As consequências dependem da conduta praticada e das provas existentes.

Na esfera trabalhista, casos já analisados pela Justiça resultaram em determinações para interromper determinadas práticas, celebração de Termos de Ajuste de Conduta e condenações envolvendo reparação por danos morais coletivos. Dependendo dos fatos, uma mesma situação também pode produzir repercussões eleitorais, civis ou outras consequências previstas pela legislação.

Por isso, empresas também precisam orientar gestores e lideranças sobre os limites entre manifestação individual e utilização da estrutura empresarial ou da autoridade profissional para tentar influenciar trabalhadores.

Liberdade de voto também precisa ser respeitada no trabalho

A proximidade das eleições costuma ampliar discussões políticas em empresas, grupos de mensagens e relações pessoais. Divergências fazem parte do debate democrático, mas a relação de trabalho exige atenção especial porque existe uma diferença de poder entre quem emprega ou dirige uma equipe e quem depende daquela relação profissional.

O trabalhador continua sendo livre para formar suas próprias convicções políticas, apoiar ou não candidatos e exercer seu voto de maneira secreta.

Da mesma forma, empresas podem reduzir riscos ao estabelecer regras claras, orientar lideranças e impedir que estruturas corporativas sejam utilizadas para constranger ou direcionar escolhas eleitorais.

Se você acredita ter passado por uma situação de assédio eleitoral ou sofreu alguma forma de retaliação no trabalho relacionada à sua manifestação política, é importante analisar os fatos, preservar as provas disponíveis e compreender quais medidas jurídicas podem ser cabíveis.

A Lux Assessoria Jurídica pode avaliar as particularidades do caso e orientar sobre os direitos envolvidos e as providências juridicamente adequadas.

Entre em contato com a Lux Assessoria Jurídica, ligue (11) 2225-2005 ou acesse luxassessoriajuridica.com.br.

Setembro Amarelo: saúde mental, trabalho e direitos para pessoas que enfrentam transtornos mentais

Setembro Amarelo: saúde mental, trabalho e direitos — conheça as principais proteções

O Setembro Amarelo amplia uma conversa que precisa acontecer durante todo o ano: o cuidado com a saúde mental. Além da importância do acolhimento, da prevenção e da busca por acompanhamento adequado, existe outro aspecto que muitas pessoas desconhecem: um transtorno mental pode produzir consequências na vida profissional, familiar e social e, em determinadas situações, gerar direitos e proteções legais.

Depressão, transtornos de ansiedade, síndrome de burnout, transtorno bipolar e outras condições podem comprometer significativamente a capacidade de uma pessoa trabalhar e realizar atividades cotidianas.

No entanto, ter um diagnóstico não significa, por si só, possuir direito automático a um benefício. Cada situação precisa ser analisada individualmente, considerando os impactos da condição, os requisitos legais e as provas disponíveis.

Neste Setembro Amarelo, a Lux Assessoria Jurídica explica algumas das principais proteções que podem ser relevantes para pessoas que enfrentam problemas de saúde mental.

Saúde mental também é uma questão de direitos

Os transtornos mentais podem se manifestar de maneiras muito diferentes.

Enquanto algumas pessoas conseguem manter suas atividades profissionais durante o tratamento, outras podem passar por períodos em que os sintomas tornam difícil ou até inviável continuar trabalhando normalmente.

Entre os possíveis impactos estão:

  • dificuldade de concentração e memória;
  • crises de ansiedade ou pânico;
  • alterações importantes de sono;
  • perda de produtividade;
  • dificuldade de interação social;
  • exaustão física e emocional;
  • episódios depressivos;
  • limitações para realizar tarefas profissionais;
  • necessidade de afastamento temporário ou, em situações mais graves, prolongado.

É justamente o impacto concreto da condição na vida da pessoa que se torna especialmente relevante na análise de determinados direitos.

Depressão ou ansiedade podem gerar afastamento do trabalho?

Podem, dependendo do caso.

Quando uma condição de saúde mental provoca incapacidade temporária para o trabalho e os demais requisitos legais são preenchidos, pode existir direito ao benefício por incapacidade temporária.

Isso significa que a análise não se resume a responder se a pessoa possui depressão, ansiedade ou outro diagnóstico.

Uma das questões centrais é saber se, naquele momento, a condição efetivamente impede o exercício da atividade profissional habitual.

Por isso, duas pessoas com o mesmo diagnóstico podem apresentar situações jurídicas completamente diferentes.

Uma pode conseguir continuar trabalhando com acompanhamento e tratamento, enquanto outra pode apresentar sintomas incapacitantes que justifiquem um período de afastamento.

O diagnóstico médico, sozinho, garante um benefício?

Não.

Esse é um ponto importante para evitar falsas expectativas.

Um laudo informando apenas a existência de depressão, ansiedade, transtorno bipolar ou qualquer outra condição não significa automaticamente que haverá reconhecimento de incapacidade ou de deficiência para fins de benefício.

Dependendo do direito analisado, podem ser relevantes documentos como:

  • relatórios médicos detalhados;
  • atestados;
  • exames e avaliações;
  • histórico de tratamento;
  • prescrições e informações sobre medicamentos;
  • registros de internações, quando existentes;
  • descrição das limitações funcionais;
  • documentos relacionados à atividade profissional.

Mais do que simplesmente apresentar o nome da doença, é importante que a documentação disponível ajude a demonstrar como aquela condição afeta concretamente a vida e, quando for o caso, a capacidade laboral da pessoa.

Quando a incapacidade é prolongada ou permanente?

Existem situações em que a condição de saúde provoca limitações mais graves e duradouras.

Se for constatada incapacidade total e permanente para o trabalho, sem possibilidade de reabilitação para atividade que garanta a subsistência, poderá ser analisado o eventual direito à aposentadoria por incapacidade permanente, desde que também estejam presentes os demais requisitos exigidos pela legislação.

Mais uma vez, não existe uma lista simples de diagnósticos que garanta automaticamente esse benefício.

A avaliação considera a situação concreta da pessoa, incluindo aspectos médicos, profissionais e previdenciários.

Transtornos mentais podem dar direito ao BPC/LOAS?

Em determinadas circunstâncias, sim.

O Benefício de Prestação Continuada (BPC) é uma proteção assistencial prevista para pessoas idosas com 65 anos ou mais e para pessoas com deficiência que preencham os critérios legais, inclusive os relacionados à situação socioeconômica.

No caso da pessoa com deficiência, a análise não depende simplesmente da existência de determinado diagnóstico.

Para fins do BPC, é necessário verificar, entre outros aspectos, a existência de impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, possa obstruir a participação plena e efetiva da pessoa na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Portanto, uma pessoa com transtorno mental pode, dependendo da intensidade, duração e repercussões de sua condição, enquadrar-se no conceito legal de pessoa com deficiência.

Mas isso precisa ser avaliado juntamente com os demais requisitos do benefício.

Qual é a diferença entre BPC e benefício por incapacidade?

Essa distinção costuma gerar muitas dúvidas.

O benefício por incapacidade está relacionado à proteção previdenciária e, entre outros requisitos aplicáveis ao caso, envolve a análise da incapacidade para o trabalho.

O BPC, por outro lado, possui natureza assistencial. Ele não exige contribuição previdenciária prévia, mas possui critérios próprios relacionados à idade ou deficiência e à situação socioeconômica.

Assim, uma pessoa que enfrenta uma condição grave de saúde mental pode ter sua situação analisada sob perspectivas diferentes.

Identificar corretamente qual proteção pode ser aplicável evita pedidos inadequados e ajuda a direcionar melhor a documentação necessária.

E quando a doença mental está relacionada ao trabalho?

O ambiente profissional também pode desempenhar um papel importante no adoecimento mental.

Cobranças excessivas, jornadas desgastantes, situações de assédio, exposição constante a condições estressantes e outros fatores podem contribuir para o surgimento ou agravamento de problemas de saúde.

A síndrome de burnout, por exemplo, está diretamente associada ao contexto ocupacional.

Quando existe relação entre o adoecimento e o trabalho, podem surgir consequências jurídicas específicas, que precisam ser analisadas conforme as circunstâncias de cada caso.

Por isso, é importante preservar documentos que possam ajudar a reconstruir o histórico profissional e clínico quando houver suspeita de relação entre a atividade exercida e o adoecimento.

Saúde mental e trabalho: não espere a situação se agravar

Muitas pessoas continuam trabalhando mesmo enfrentando sintomas importantes porque têm receio de perder renda, emprego ou estabilidade financeira.

Outras deixam de buscar orientação porque acreditam que problemas psicológicos ou psiquiátricos não são considerados doenças capazes de produzir incapacidade.

Essa percepção pode levar ao agravamento da situação.

Problemas de saúde mental devem ser tratados com a mesma seriedade dispensada às demais condições de saúde. Quando houver comprometimento da capacidade profissional ou impactos relevantes na vida cotidiana, também é importante compreender quais proteções podem existir.

Benefício negado significa que não existe direito?

Não necessariamente.

Uma negativa pode ocorrer por diferentes razões: documentação insuficiente, divergência na avaliação da incapacidade, ausência de determinado requisito ou características específicas do histórico previdenciário e socioeconômico.

Por isso, simplesmente repetir um pedido sem entender a razão da negativa nem sempre é a melhor estratégia.

É importante analisar a decisão, identificar o motivo do indeferimento e verificar se existem elementos jurídicos e documentais para questioná-lo.

Dependendo da situação, podem existir caminhos administrativos ou judiciais.

Setembro Amarelo: informação também é uma forma de proteção

O Setembro Amarelo é um convite para que a sociedade trate a saúde mental com mais atenção, responsabilidade e acolhimento.

Isso também envolve reconhecer que uma pessoa em sofrimento psíquico pode enfrentar consequências que vão muito além dos sintomas clínicos.

Trabalho, renda, relações familiares e autonomia podem ser afetados.

Conhecer os direitos existentes não substitui acompanhamento médico, psicológico ou psiquiátrico. São dimensões diferentes e complementares de proteção.

Quando uma condição de saúde mental começa a comprometer a capacidade de trabalhar ou gera limitações relevantes e prolongadas, compreender as alternativas jurídicas disponíveis pode fazer diferença.

Precisa entender quais direitos podem ser aplicáveis ao seu caso?

Cada situação exige uma análise individual. O diagnóstico, o histórico profissional, a documentação médica, as contribuições previdenciárias, as limitações existentes e as condições socioeconômicas podem interferir na avaliação.

A Lux Assessoria Jurídica pode analisar o caso e orientar sobre as possibilidades jurídicas existentes, inclusive em situações envolvendo benefícios por incapacidade, BPC/LOAS e pedidos anteriormente negados.

Entre em contato com a Lux Assessoria Jurídica pelo WhatsApp (11) 2225-2005 ou acesse luxassessoriajuridica.com.br para conhecer os serviços e solicitar orientação.

Assédio no Trabalho: O Que Fazer e Como se Proteger Legalmente

O assédio no ambiente de trabalho é um problema grave que afeta milhares de pessoas diariamente. Este comportamento indesejado pode assumir várias formas, incluindo assédio sexual, moral e discriminação. Além de prejudicar o bem-estar emocional e psicológico das vítimas, o assédio também compromete a produtividade e a harmonia no ambiente corporativo. Neste artigo, abordaremos o que caracteriza o assédio no trabalho, o que fazer ao se deparar com essa situação, e como se proteger legalmente.

O Que É Assédio no Trabalho?

Assédio no trabalho é qualquer comportamento repetitivo e indesejado que visa humilhar, constranger, ou desestabilizar emocionalmente uma pessoa no ambiente de trabalho. As principais formas de assédio incluem:

  1. Assédio Moral: Comportamentos abusivos, como humilhações, xingamentos, isolamento, críticas constantes e desrespeito.
  2. Assédio Sexual: Comentários inapropriados, insinuações, convites constrangedores e toques não consentidos. O assédio sexual pode ser praticado por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou até mesmo por terceiros, como clientes e fornecedores.
  3. Discriminação: Tratamento diferenciado baseado em características como gênero, raça, orientação sexual, religião, ou estado civil.

O Que Fazer ao Sofrer Assédio no Trabalho?

Se você está sofrendo assédio no trabalho, é importante agir de maneira assertiva e informada. Veja os passos recomendados:

  1. Documente Tudo: Mantenha um registro detalhado de todas as situações de assédio, incluindo datas, horários, locais, o que foi dito ou feito, e as testemunhas presentes. Esse registro pode ser fundamental em um processo legal.
  2. Comunique-se com o Assediador: Em alguns casos, pode ser eficaz confrontar o assediador de maneira firme e clara, informando que o comportamento dele é inapropriado e deve cessar imediatamente.
  3. Busque Apoio: Informe o departamento de recursos humanos (RH) ou o superior imediato sobre o assédio. A empresa tem a obrigação de investigar e tomar medidas para proteger a vítima.
  4. Converse com Colegas de Trabalho: Se possível, converse com colegas que possam ter presenciado as situações de assédio ou que também possam estar sendo vítimas. O apoio mútuo é fundamental.
  5. Procure Ajuda Jurídica: Se o assédio persistir ou se a empresa não tomar as medidas necessárias, é essencial buscar orientação jurídica. Um advogado especializado em direito do trabalho poderá orientar sobre como proceder e quais direitos você possui.

Como se Proteger Legalmente?

A legislação brasileira oferece diversas ferramentas para proteger as vítimas de assédio no trabalho. Algumas das principais medidas incluem:

  1. Lei Maria da Penha: Além de proteger mulheres em casos de violência doméstica, a Lei Maria da Penha também pode ser aplicada em situações de violência e assédio contra a mulher no ambiente de trabalho.
  2. Constituição Federal: A Constituição Federal, em seu artigo 5º, garante a todos os cidadãos o direito à dignidade, à honra e à igualdade, protegendo contra qualquer tipo de discriminação ou assédio.
  3. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): A CLT estabelece que o empregador é responsável por zelar pelo ambiente de trabalho, garantindo que ele seja seguro e saudável, livre de práticas abusivas e assediadoras.
  4. Ação Trabalhista: Se a vítima não encontrar respaldo na empresa, pode-se entrar com uma ação trabalhista, pleiteando reparação por danos morais e, em alguns casos, a rescisão indireta do contrato de trabalho, quando o ambiente de trabalho se torna insuportável.
  5. Denúncia ao Ministério Público do Trabalho (MPT): O MPT atua na fiscalização das condições de trabalho e pode investigar denúncias de assédio, atuando diretamente contra empresas que violam os direitos dos trabalhadores.

O assédio no trabalho é uma questão séria que não deve ser ignorada. Conhecer os seus direitos e as medidas legais disponíveis é o primeiro passo para se proteger e garantir um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Não hesite em buscar ajuda e tomar as ações necessárias para se proteger e, se necessário, buscar justiça.

11 Direitos Trabalhistas Para Gestantes

As mulheres estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho, e isso é uma ótima notícia. Porém, nem sempre as empresas respeitam os direitos das gestantes. Se você é uma gestante ou pretende engravidar, é importante conhecer direitos trabalhistas para gestantes e, assim, exigir o seu respeito.

11 Direitos trabalhistas para gestantes

Neste artigo, falaremos sobre os direitos da gestante durante a gravidez e após o parto, confira quais são eles!

1. Licença-maternidade

A gestante tem direito a se afastar do emprego por até 120 dias antes ou depois do parto. Durante este período, ela recebe um salário-maternidade equivalente a 100% do benefício previdenciário que tem direito na época da licença.

2. Licença em caso de adoção

Mulheres que adotam também têm direito à licença-maternidade, desde que comprovem a adoção.

3. Ampliação da licença-maternidade

Em caso de gravidez de alto risco ou prematuridade, a gestante pode se afastar do trabalho por um período maior.

4. Estabilidade no emprego

Durante e após a licença-maternidade, as mulheres têm direito a serem reintegradas no emprego que ocupavam antes da gestação.

5. Dispensa para Consultas e exames durante a gestação

As mulheres grávidas têm direito a saídas regulares para consultas médicas, incluindo pré-natal e outros procedimentos necessários para monitorar sua saúde.

6. Mudança de função

Se uma determinada atividade for prejudicial à saúde da gestante, ela tem direito a ser transferida para outra função na empresa.

7. Não exigência de atestado de gravidez

A empresa não pode exigir que as mulheres grávidas apresentem atestado médico para comprovar sua condição.

8. Reintegração ou indenização depois de demissão sem justa causa

Caso a gestante seja demitida sem justa causa durante a licença-maternidade, ela tem direito à reintegração no emprego ou à indenização equivalente a 40% do salário.

9. Repouso durante gravidez de risco

As mulheres grávidas com alto risco têm direito ao repouso absoluto, se necessário.

10. Repouso após aborto espontâneo

Após um aborto espontâneo, mulheres têm direito a se afastar do trabalho pelo tempo que for indicado pelo médico.

11. Amamentação durante o expediente

As gestantes têm direito a duas horas de dispensa diária para amamentar o bebê, desde que seja notificando a empresa.

Se os direitos da gestante não forem respeitados?

A mulher pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para pleitear seus direitos e eventualmente receber indenização. Portanto, conheça seus direitos e exija o que lhe é de direito! Afinal, a gestação não é uma doença e as mulheres têm direito à proteção legal.

Se você acha que os seus direitos estão sendo negligenciados pela sua empresa, você precisa garantir que eles sejam respeitados. Nós da Lux Assessoria Jurídica temos uma equipe dedicada a casos que envolvem os direitos da gestante e podemos ajudá-la.

Portanto, fale agora com um de nossos consultores e garanta os seus direitos!

Auxílio Maternidade para casos de Aborto Espontâneo.

Auxílio para casos de Natimorto

O aborto espontâneo é uma situação que gera efeitos físicos e psicológicos para a mulher. Com isso, é importante que se crie uma rede de amparo a fim de prestar assistência e apoio nesse momento difícil.

Aproximadamente 15% a 20% das gestações em todo o mundo terminam em aborto espontâneo. Esse é um dado pode ser ainda maior considerando que há casos não notificados ou não detectados.

Vale lembrar que “aborto espontâneo” em nada tem a ver com o “aborto criminoso”, no qual ocorre o aborto provocado ou consentido pela gestante. (art. 124 do Código Penal).

Duração do Benefício

O auxílio-maternidade é um benefício previdenciário devido durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste (art. 71 da Lei 8.213/91). No entanto, em casos de aborto não criminoso, a segurada terá direito ao benefício correspondente a duas semanas. O documento comprobatório para requerimento nestes casos é o atestado médico.

Leia também: Quem tem direito ao Auxílio Maternidade?

Ainda tem dúvidas sobre o Auxílio Maternidade? Faça uma consulta gratuita com a Lux Assessoria. Temos consultores especializados prontos para conversar.